Наукові конференції, Научные конференции » Соціум. Наука. Культура. (28-30.01.2014) » Горовенко О. О., кандидат економічних наук, Лозовський О. М. ВПЛИВ СТРАТЕГІЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ НА КОЛЕКТИВ.

Горовенко О. О., кандидат економічних наук, Лозовський О. М. ВПЛИВ СТРАТЕГІЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ НА КОЛЕКТИВ.

Категорія: Соціум. Наука. Культура. (28-30.01.2014), Економіка

Горовенко О. О.

кандидат економічних наук, Лозовський О. М.

ВТЕІ КНТЕУ, Україна, м. Вінниця

ВПЛИВ СТРАТЕГІЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ НА КОЛЕКТИВ

 

Сучасний менеджмент як суспільне явище базується на певній системі сформованих виробничих відносин і складених тисячоліттями особливостях національних і духовних властивостей, які концентруються в специфічних уявленнях і переконання людей, способі їх думок і сприйнятті прогресу і регресу, добра і зла.

Саме тому приклад американського менеджменту, в якому вся увага зосереджується на матеріальному збагаченні, рішучості, схильності до ризику, індивідуалізмі не є для нас підходящим. Нам не властива також японська модель управління, що базується на трудоголізмі японців, для якої характерний постійний наголос на активізацію колективу і колективний дух. Також не відповідає нашим ментальним особливостям модель західноєвропейського менеджменту, характерною рисою якого є індивідуалізм у певних структурних межах, в яких працює команда, очолювана лідером [3].

Плануючи діяльність організації, потрібно сформувати генеральну (загальну) стратегію та функціональні стратегії.

Стратегія організації - це програма дій, спрямована в майбутнє для забезпечення виживання та розвитку організації. Оскільки основним ресурсом, який забезпечує поточну діяльність і розвиток організації, є її трудовий колектив, то стратегію менеджменту персоналу доцільно розглядати як центральну функціональну стратегію [1].

Стратегія менеджменту персоналу - це перспективний (стратегічний) план забезпечення потреб організації в конкурентоспроможному персоналі, який базується на системі теоретичних поглядів, ідей, принципів та узгоджений з генеральною стратегією. На практиці стратегія представляє собою систему управлінських і організаційних рішень, спрямованих на реалізацію місії, мети організації і завдань, пов’язаних або з її розвитком, або з перетворенням.

Усі стратегії менеджменту персоналу містять ряд визначених загальних елементів:

1. напрями діяльності (місця, мета, завдання);

2. пріоритети (основні принципи);

3. правила здійснення управлінських дій.

Вибір характеру зазначених елементів менеджменту персоналу залежить значною мірою від особливостей генеральної стратегії організації. Оскільки стратегія менеджменту персоналу розвиває, деталізує і реалізує її.

Можливі різні варіанти узгодження стратегії організації та стратегії менеджменту персоналу, а саме:

- стратегія організації та стратегія менеджменту персоналу створюються одночасно як єдине ціле;

- спочатку формується стратегія організації, а потім як похідна та залежна від неї стратегія менеджменту персоналу;

- стратегія організації формується з урахуванням перспектив розвитку персоналу.

Залежно від цих співвідношень стратегія менеджменту персоналу визначає істотні кількісні та якісні зміни в структурі персоналу на перспективу:

- збільшення або скорочення чисельності;

- зміни в професійно-кваліфікаційний структурі працівників;

- зміни в обсягах інвестицій у людські ресурси тощо.

Умовно стратегії організації, як і відповідні їм стратегії менеджменту персоналу можна розділити на дві групи: стратегії функціонування і розвитку.

Стратегії функціонування пов’язані з поведінкою організації на ринку й мають три різновиди: лідерство в низьких витратах, диференціація й фокусування.

Зокрема, стратегія лідерства в низьких витратах орієнтує організацію на отримання додаткового прибутку за рахунок економії на постійних витратах, яка створюється внаслідок максимізації обсягів продажу стандартних товарів повсякденного попиту й завоювання нових ринків на основі зниження цін. Відповідна їй функціональна стратегія менеджменту персоналу повинна орієнтуватися переважно на залучення працівників масових професій середньої кваліфікації. У сфері управління перевага надається менеджерам – адміністраторам [2].

Стратегія диференціації полягає в концентрації організацією своїх зусиль на декількох напрямах, де вона прагне досягти переваги над іншими. Відповідна їй стратегія менеджменту персоналу повинна орієнтуватися на персонал вузької спеціалізації та максимально високої кваліфікації — наукових працівників, дослідників, проектантів. Перевагу надають менеджерам з лідерськими і підприємницькими здібностями.

Ринкова стратегія фокусування передбачає вибір організацією відповідного сегмента ринку та реалізацію на ньому однієї з двох попередніх стратегій. Відповідна їй функціональна стратегія менеджменту персоналу також повинна відповідати одній з них.

Стратегії розвитку налічують чотири різновиди стратегій, а саме: зростання, помірного зростання, скорочення та комбінована.

Стратегія зростання характерна, в першу чергу, для новостворених організацій, які прагнуть зайняти позиції лідера, або для тих, які активно впроваджують новинки науково-технічного прогресу. У зв’язку з постійними й високими темпами збільшення масштабів діяльності та за рахунок активного завоювання нових ринків, диверсифікації виробництва, постійних нововведень організації вдається нарощувати конкурентні переваги. Відповідна стратегія менеджменту персоналу повинна бути спрямована на залучення персоналу особливо високої кваліфікації з творчими й підприємницькими здібностями. Найважливішими аспектами управління у цьому випадку є: створення належної системи мотивації, формування сприятливого психологічного клімату, сприяння творчості, підвищення кваліфікації, забезпечення можливостей службового зростання. Разом з тим такі аспекти, як перепідготовка, соціальні гарантії, вихід на пенсію, закріплення кадрів тощо є другорядними [3].

Стратегія помірного зростання притаманна організаціям, які завоювали собі позицію на ринку і діють у традиційних сферах, таких як легка і харчова промисловість тощо. Для них також є характерним зростання в багатьох напрямах, але повільними темпами, тому що швидке зростання вже непотрібне й навіть небезпечне. Відповідна стратегія менеджменту персоналу орієнтується на залучення і закріплення кадрів, стабілізацію персоналу. Потреба в працівниках вищої кваліфікації відносно менша. Більшого значення набувають процеси внутрішньо фірмового переміщення кадрів, перепідготовка, надання соціальних гарантій, організація виходу на пенсію тощо.

У періоди перебудови діяльності організації, якщо потрібно провести її «санацію» або позбутися всього застарілого застосовують стратегію скорочення масштабів діяльності, або дезінвестування. Основні напрями відповідної стратегії менеджменту персоналу будуть полягати в масових звільненнях і допомозі з працевлаштування, стимулюванні дострокового виходу на пенсію, збереження найціннішої частини персоналу, перекваліфікації працівників. Практично не розглядаються проблеми набору нових працівників, підвищення кваліфікації тощо.

Комбінована або селективна стратегія містить в певному співвідношенні елементи попередніх. При цьому одні підрозділи організації розвиваються швидко, інші або помірно, або стабільно, або скорочують свою діяльність.

За характером реалізації виділяють три види стратегій, а саме:

- наступальну;

- наступально-оборонну (стратегія стабілізації);

- оборонну (стратегія виживання).

Як правило, наступальний характер мають стратегії зростання і помірного зростання, наступально-оборонний — комбінована стратегія, оборонний — стратегія скорочення діяльності. Характер стратегії потребує певних якостей управлінського персоналу. Для реалізації наступальної стратегії потрібні менеджери підприємницького типу, які вміють знаходити нові, нетрадиційні шляхи роботи. Для реалізації наступально-оборонної стратегії потрібні обережні менеджери-адміністратори. Оборонна стратегія потребує поєднання підприємницьких і адміністративних здібностей, жорсткості, які дають змогу зберегти організація [5].

Ефективне практичне застосування належної системи управління персоналом потребує розробки і впровадження відповідної стратегії менеджменту персоналу.

Проведені дослідження тенденцій світового менеджменту та особливостей становлення соціально-економічного менеджменту в Україні з урахуванням ментальних особливостей населення і трудових відносин дозволяють більш чітко накреслити орієнтири формування української моделі менеджменту.

Очевидно, що в центрі цієї моделі має стояти людина як особистість і головна продуктивна сила суспільства. Але ця людина сьогодні недостатньо самостійна і відповідальна, законослухняна та моральна у трудових відносинах, активна і ініціативна, ощадлива у витратах робочого часу і підготовлена до індивідуальної діяльності [4].

Що ж до змістовного наповнення самого стратегічного менеджменту, то він покликаний сформувати високоефективний механізм управління будь-якою організацією як соціальним об'єктом різного масштабу і профілю діяльності. Цей механізм повинен відрізнятися своєю жорсткістю і демократичністю одночасно, як мінімум, у перехідному періоді.

Жорсткість необхідна, щоб змінити ментальність трудових відносин і повернути їх у цивілізоване русло за доступний для огляду проміжок часу.

Демократичність же має виходити з демократичної суті "нашої" людини і суворої необхідності сприяти розкриттю досі закріпаченого творчого потенціалу основної маси працівників.

 

Література:

1. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом: Навч. посіб. / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. – К.: ВД «Професіонал», 2006. – 512 с.

2. Дмитренко Г. А. Стратегічний менеджмент: цільове управління освітою на основі кваліметрічного підходу: Навч. посіб. - К.: ІЗМН, 1996.

3. Хміль Ф. Про шляхи формування менеджменту в Україні / / Економіка України. - 1996 .- № 11.-С. 92-94.

4. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник. – К.: Академвидав, 2006.

5. Віртуальне навчальне середовище львівської політехніки, Лекційний матеріал 2. Методологія менеджменту персоналу [Електронний ресурс]. Режим доступу http://vns.lp.edu.ua/moodle/mod/page/view.php?id=80546

 

 

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.

Добавление комментария

Имя:*
E-Mail:
Коментар:
Введите код: *

Карта сайту

^