Наукові конференції, Научные конференции » Науковий потенціал 2013 (25-27.03.2013) » Карякіна О. О. ФЕНОМЕН БАГАТОНАЦІОНАЛЬНОГО КОЛЕКТИВУ В УПРАВЛІНСЬКІЙ ПРАКТИЦІ

Карякіна О. О. ФЕНОМЕН БАГАТОНАЦІОНАЛЬНОГО КОЛЕКТИВУ В УПРАВЛІНСЬКІЙ ПРАКТИЦІ

Категорія: Науковий потенціал 2013 (25-27.03.2013), Економіка

 

Карякіна Олександра Олегівна

Національний Технічний Університет України«Київський Політехнічний Інститут»

ФЕНОМЕН БАГАТОНАЦІОНАЛЬНОГО КОЛЕКТИВУ В УПРАВЛІНСЬКІЙ ПРАКТИЦІ

Сьогодні важко знайти велику компанію, колектив якої складався б суто з працівників однієї національності. Нинішні реалії засвідчують поширеність багатонаціональних трудових колективів. Відзначимо, що багатонаціональні колективи характеризуються певними релігійними відмінностями їх членів, розмаїттям традицій, цінностей та порядків. Незважаючи на невдалий біблійний досвід будівництва Вавилонської вежі, висловимо переконання, що різні культурні особливості членів команди в сучасних умовах навпаки створюють потенційні переваги. Багатонаціональні колективи грають життєво важливу роль в епоху глобалізації і дають значні переваги для організації. Такого роду колективи є суттєвими для тих організацій, де творчість та інновації необхідні. Проте управління співробітниками різних віросповідань, традицій, національностей є складним завданням для керівника і ставить до нього високі вимоги щодо синергійного поєднання толерантності та менеджерського хисту.

У західноєвропейських та американських компаніях вважається ознакою хорошого тону уважне і лояльне ставлення до підлеглих інших релігійних течій. Відома практика, коли керівники компаній відпускають співробітників-мусульман на п'ятничну молитву, в корпоративних ресторанах для іудеїв і буддистів пропонують особливе меню і в релігійні свята підлеглих переносять їм вихідні [2, C.371-384].

Менеджери, які поважають релігійність співробітників розробляють системи мотивації з урахуванням даних факторів. У боротьбі за рівність співробітників всіх вірувань в компаніях створюють відділи, що займаються питаннями управління з урахуванням приналежності до певної релігії.

Така політика, якщо і не усуне всі непорозуміння людей різних релігій, то знизить їх кількість і підготує міцну базу того, щоб багатонаціональний колектив став більш гармонійний.

Слід зазначити, що формування багатонаціонального колективу відкриває перед організацією додаткові можливості на відміну від мононаціональних організацій [1, С. 193-195].

Додаткові можливості можна розділити на чотири основні групи:

1. Можливості, пов’язані з формуванням бази знань колективу та організації (привнесення додаткових знань, здобутих в іншій культурі, в базу організації, розширення бази знань);

2. Можливості, пов’язані з комбінацією знань для вирішення задач (висока творчість багатонаціональних колективів виробляє кращі рішення для усунення проблем, збільшення кількості альтернативних комбінацій знань для вирішення задач);

3. Можливості, пов’язані з утворенням знань (розширення творчих можливостей колективу за рахунок обміну ідеями та отримання нестандартних рішень);

4. Можливості, пов’язані з застосуванням знань (розширення способів застосування знань).

Окрім можливостей, які відкриваються перед організацією при створенні багатонаціонального колективу, існують і деякі ризики, які пов’язані саме з багато національністю колективу. Це насамперед:

  • додаткові помилки, пов’язані з недостатнім знанням мови, неправильним використанням знань, невмінням обмінюватись інформацією в рамках правил організації;

  • додаткові конфлікти та недовіра, пов’язані з тим, що члени команди тягнуться до людей тієї ж культури, а не до іншої; різноманітність іноді призводить до конфліктів та стресів, які збільшуються за рахунок відсутності зв'язку та недовіри. Ці негативні фактори призводять до створення неефективного колективу.

Узагальнюючи розглянуті особливості, слід підкреслити, що ефективність управління багатонаціональним колективом організації повинна враховувати його специфіку, а саме використовувати соціальну технологію управління знаннями, яка дозволяє: акцентувати увагу на людях; об’єднувати людей з людьми в багатонаціональній організації; визначати та використовувати приховані знання співробітників, які належать до різних культур; інтегрувати окремі знання у загальну систему знань організації.

Таким чином, культурна різноманітність колективу повинна перетворитись у важливий фактор життя багатонаціональної компанії. Багатонаціональний колектив має сильний потенціал продуктивності завдяки поєднанню ресурсів, знань та ідей. Проте різноманітність колективу призводить до більш високої продуктивності тільки тоді, коли члени команди здатні розуміти один одного і збираються разом для рішення спільних задач. Якщо вони не зможуть створити такі робочі відносини, багатонаціональний колектив стає неефективним.

В цілому, варто погодитися, що проблема пошуку та розробки програми та процедури управління багатонаціональним колективом утворює низку взаємопов’язаних питань та актуальних задач у галузі управління людськими ресурсами організацій, до того ж стає нагальною потреба інтегрування різних наукових підходів до вивчення та дослідження управління знаннями багатонаціонального колективу [3,С.45-68].

Література:

1. Луман Н. Социальные системы: очерк общей теории / Н. Луман – СПб. «Наука», 2007. – С. 193-195

2. Милошевич Д. Набор инструментов для управления проектами/ Пер. с англ. Мамонтова Е. В.; Под ред. Неизвестного С. И. – М.: Компания АйТи; ДМК Пресс, 2008. – С. 371-384.

3. Холден Н. Дж. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента/ Пер. с англ. под ред. Б.Л. Ерёмина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – С.45-68

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.

Добавление комментария

Имя:*
E-Mail:
Коментар:
Введите код: *

Карта сайту

^