Наукові конференції, Научные конференции » Простір і час сучасної науки (22-24.04.2013р) » Лакеєнко О. О. РЕФОРМУВАННЯ ДІЯЛЬНОСТІ КАДРОВИХ СЛУЖБ В ПРОЦЕСІ УДОСКОНАЛЕННЯ МЕХАНІЗМУ ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Лакеєнко О. О. РЕФОРМУВАННЯ ДІЯЛЬНОСТІ КАДРОВИХ СЛУЖБ В ПРОЦЕСІ УДОСКОНАЛЕННЯ МЕХАНІЗМУ ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Категорія: Простір і час сучасної науки (22-24.04.2013р), Соціологія

Лакеєнко Ольга Олександрівна

Студентка VI курсу НТУУ КПІ (ФСП)

РЕФОРМУВАННЯ ДІЯЛЬНОСТІ КАДРОВИХ СЛУЖБ В ПРОЦЕСІ УДОСКОНАЛЕННЯ МЕХАНІЗМУ ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Людський капітал підприємства є найбільш важливим активом, що забезпечує його розвиток і конкурентоспроможність. Зміни економічних і соціальних умов додали знанням і навичкам - людському капіталу - центрального значення в досягненні економічного успіху як для окремих особистостей, так і для організацій. Тому для забезпечення стійкого довгострокового розвитку підприємства необхідно забезпечити нагромадження людського капіталу й ефективне його використання.

Центральним елементом механізму формування й розвитку людського капіталу підприємств є кадрова служба підприємств. Саме вона організує діяльність з формування й розвитку персоналу, що є носієм людського капіталу. Її діяльність визначається цілями та стратегією розвитку підприємства, його економічним та організаційно-технічним станом, поточними завданнями та іншими факторами. Формування людського капіталу підприємства в той же час значною мірою залежить від зовнішніх факторів, найбільше - від демографічних процесів, стану ринку праці[3,с.102].

На сучасному етапі на більшості підприємств виникає гостра необхідність удосконалення механізму формування та розвитку людського капіталу підприємства. Метою удосконалення механізму формування та розвитку людського капіталу підприємства є формування конкурентоспроможного трудового потенціалу підприємства, розвиток його якісних характеристик, забезпечення ефективного використання всіх його параметрів і на цій основі взаємозалежне підвищення ефективності виробництва та якості трудового життя.

Методологічною основою удосконалення механізму формування та розвитку людського капіталу на рівні підприємства є наступні положення: персонал підприємства розглядається не як притягнені трудові ресурси, що формуються за межами підприємства, а як найбільш цінні активи підприємства, що формуються і примножуються в рамках підприємства; витрати на розвиток персоналу - це довгострокові інвестиції в людський капітал, а не втрати; його ефективне використання та розвиток досягаються шляхом системного підходу, згідно з яким система управління людським капіталом повинна забезпечувати комплексний розвиток усіх його елементів і тісно взаємодіяти з іншими підсистемами підприємства - фінансовою, інвестиційною, стратегічного планування, виробничою, збутовою.

Удосконалення механізму формування та розвитку людського капіталу підприємства повинно здійснюватися на основі таких принципів:

- обумовленість розвитку людського капіталу цілями й стратегією розвитку підприємства;

- забезпечення розвитку творчого потенціалу кожного працівника та його максимальної реалізації на підприємстві;

- забезпечення оптимального взаємозв'язку цілей і потреб розвитку підприємства з цілями й інтересами розвитку працівників; комплексність у розвитку людського капіталу, розвиток усіх його структурних елементів - професійних знань і навичок, мотивації, мобільності, здоров'я;

- забезпечення пріоритетності освітньо-кваліфікаційного розвитку персоналу та його взаємозв'язку з інноваційним розвитком виробництва; безперервність, гнучкість і прогресивність виробничого навчання та підвищення кваліфікації; забезпечення мотивації працівників до розвитку й нагромадження особистого людського капіталу[4,с.207].

Удосконалення механізму формування й розвитку людського капіталу підприємства має охоплювати всі технології управління персоналом підприємства, що є носієм людського капіталу і спрямоване як на розвиток змістовних характеристик людського капіталу(знань, навичок, професійної майстерності, норм поведінки та ін.) та забезпечення їх відповідності потребам виробництва, так і на ефективне використання нагромадженого людського капіталу, як в інтересах підприємства, так і в інтересах кожного працівника – власника людського капіталу.

Удосконалення механізму формування та розвитку людського капіталу вимагає переходу від оперативного управління до стратегічного. Це обумовлено тривалістю процесу формування й використання людського капіталу. Формування людського капіталу здійснюється протягом 20-25 років, з них 12-14 років пов'язані з системою загального й професійного навчання [1, с. 50]. Чимале значення має також період нагромадження виробничого досвіду. Оскільки професійні знання морально застарівають, то необхідно періодичне поповнення й відновлення, що може ефективно здійснюватися в довгостроковій перспективі.

Кожне підприємство розробляє власні стратегії розвитку людського капіталу, які повинні бути тісно пов'язані з фінансовими, інформаційними та функціональними стратегіями. При цьому стратегія управління людським капіталом може бути як підпорядкованою стратегії підприємства, так і поєднаною з нею, але вона складає єдине ціле. В обох випадках стратегія управління людським капіталом орієнтується на конкретний тип корпоративної або ділової стратегії (бізнес-стратегії). У монографії І. Журавльової та А. Кудлай здійснений аналіз взаємозв'язку різних типів стратегії розвитку підприємства з потребами розвитку людського капіталу [2, с. 178]. Визначено, що кожна стратегія розвитку підприємства висуває свої вимоги до формування людського капіталу.

Організаційно стратегія управління людським капіталом оформляється у вигляді програми сприяння розвитку персоналу, що затверджується директором підприємства. Поруч із програмою можливе виділення питань управління окремими складовими, наприклад, соціальною, мотиваційною, демографічною, в особливу концепцію, що містить стратегічні цілі, орієнтовані на довгострокову перспективу (10-20 років) [2, с. 177].

До початку реалізації програми необхідно здійснити вибір її пріоритетів. Таким пріоритетним напрямком є підвищення кваліфікації, перепідготовка й зростання загальноосвітнього рівня зайнятих. Покращання ситуації з рівнем освіти працівників призведе до створення міцного фундаменту розвитку підприємства в цілому, що базується на принципах ланцюгової генерації ідей.

В організаційно-адміністративному плані доцільно виділити окремий структурний підрозділ у рамках відділу кадрів, поклавши на нього функції з реалізації програм сприяння розвитку людського капіталу. Служба сприяння розвитку людського капіталу на виробництві виконує також функції науково-методичного забезпечення й консалтингу. Такий структурний підрозділ-координатор відіграє роль своєрідного буфера між органами управління підприємством та окремими працівниками. Його основним завданням є формування системи програм розвитку персоналу.

Удосконалення механізму формування та розвитку людського капіталу підприємств неможливе без визначення критеріїв оцінки людського капіталу. На основі систематизації різних підходів до оцінки людського капіталу автором пропонується такий перелік показників для оцінки рівня розвитку людського капіталу підприємства: середній рівень освіти працівників підприємства, кількість років навчання; частина працівників, які мають вищу освіту, %; частина робітників, що мають професійно-технічну і більш високу освіту, %; питома вага працівників, що пройшли виробниче навчання, %; питома вага працівників, що підвищили кваліфікацію, %; періодичність підвищення кваліфікації працівників різних професійних груп, років; величина витрат підприємства, що направляються на виробниче навчання та підвищення кваліфікації в структурі операційних витрат; величина витрат підприємства, що направляються на виробниче навчання та підвищення кваліфікації у % до фонду заробітної плати; рівень якості продукції; питома вага працівників, що займаються винахідницькою й раціоналізаторською діяльністю.

На підставі даного переліку показників на підприємствах можна здійснити як разову оцінку розвитку людського капіталу, так і впровадити моніторинг. Моніторинг дасть можливість оцінити показники в динаміці, що є підставою для того, щоб зробити висновок, наскільки динамічно відбуваються прогресивні перетворення в механізмі формування й розвитку людського капіталу.

Механізм інвестиційного розвитку людського капіталу - це система соціально-економічних зв'язків, організаційних форм, інструментів і методів інвестування в людський капітал, що враховує зовнішні та внутрішні фактори, які впливають на цей процес, та забезпечує формування кількісних та якісних параметрів віддачі від людського капіталу на всіх рівнях його використання.

Визначення основних структурних елементів механізму та напрямів їх удосконалення дає змогу забезпечити комплексне управління процесом розширеного відтворення людського капіталу. Структура механізму інвестиційного розвитку людського капіталу визначається рядом взаємопов'язаних елементів. Елементи структуровані за змістовним призначенням і рівнем впливу на розвиток людського капіталу та окремих його активів. Така структурна упорядкованість елементів надає механізму цілісності та системності, дозволяє найбільш повно реалізувати вплив на інвестиційний розвиток людського потенціалу. Особливістю запропонованого механізму є врахування різних видів інвестицій, від збільшення розміру або пріоритетності яких залежить обсяг людського капіталу, інтенсифікація і розвиток окремих його активів.

Особливістю даного механізму також є виокремлення та урахування впливу на обсяг людського капіталу певних суб'єктів - сторін соціально-трудових відносин (держави; підприємців та їх об'єднань - власників засобів виробництва; працівників та їх об'єднань - носіїв людського капіталу).

Удосконалення процесів інвестування може відбуватися за наступними напрямами: освіта (дошкільна, початкова, професійно-технічна, вища, додаткова освіта, підвищення кваліфікації на виробництві, самоосвіта), здоров'я (лікування, фізична культура, профілактика захворюваності), мотивація, мобільність працівників (професійна і територіальна), гуманітарний розвиток (культурний, моральний розвиток, соціальний статус, ціннісні орієнтації, відповідальність), пошук та оволодіння економічно важливою інформацією.

Кінцевим етапом реалізації механізму є отримання віддачі від інвестицій в людський капітал, що може бути одержана на чотирьох рівнях. На державному рівні віддача, перш за все, втілює в собі розмір ВВП або національного доходу, відображає рівень економічного розвитку країни, передбачає соціальний та культурний розвиток, покращання здоров'я нації, рівня життя населення, розвиток ринку праці. На галузевому та виробничому рівнях одержання віддачі забезпечується за рахунок підвищення ефективності та результативності діяльності, зростання рівня продуктивності праці, удосконалення соціально-трудових відносин. Інвестування в людський капітал індивіда підвищує рівень продуктивності, творчої активності, доходу, конкурентоспроможності, якості життя та покращує соціальний статус окремого працівника.

На останок необхідно зазначити, що чим більш досконаліші методи й засоби з управління трудовими ресурсами використовуються суб'єктами управління, тим більш досконалі дії самих трудових ресурсів, обумовлені їх інтелектуальними й кваліфікаційними можливостями. Стан виробничих фондів, використовуваних матеріалів, інформації та інших ресурсів визначає капіталоозброєність праці. Чим вище цей показник, тим вище ціна помилки у використанні трудових ресурсів. Цим визначається актуальність і важливість розв'язання будь-яких завдань, що впливають на результати роботи персоналу.

Аналіз досліджень різних авторів показав, що кожний з них пропонує власну структурно-методичну концепцію системи управління персоналом (СУП). Однак в якості особливостей необхідно відзначити, що кожна з них, в принципі, складається з двох частин. Перша частина - це загальні питання з управління персоналом, — яка в тому або іншому виді присутня практично в кожного автора, який пише про менеджмент персоналу і яка в загальному випадку схематично може бути сформульована так: роль і місце управління персоналом в системі сучасного менеджменту; організаційна структура кадрової служби; цілі й завдання кадрової служби; комунікаційні відносини в колективі, включаючи вирішення конфліктних ситуацій; мотиваційні аспекти; психологічні аспекти.

Друга частина висвітлює оригінальний погляд авторів на проблему управління персоналом і може розглядати, наприклад, такі питання, як: планування в управлінні персоналом; залучення, відбір і первинний розвиток персоналу; управління процесом розвитку персоналу; управління резервом на висування; методи оптимізації кадрового складу й реорганізації структури; вербування й розміщення (аналіз роботи, планування потреби в персоналі і його поповненні, випробування й відбір (тестування), інтерв'ювання кандидатів); навчання й розвиток (орієнтація й навчання, підготовка менеджерів, управління якістю й продуктивністю, оцінка виконання, управління кар'єрою); кадрова політика; управління персоналом організації, що розвивається; методи формування кадрового складу (проектування структури організації, оцінка потреби в персоналі, аналіз кадрової ситуації в регіоні, аналіз діяльності й посадові інструкції, залучення кандидатів, оцінка кандидатів при прийомі на роботу, конкурсний відбір, адаптація); методи підтримки працездатності персоналу (підвищення продуктивності й нормування праці, оцінка праці, атестація, формування кадрового резерву, планування кар'єри, навчання); управління персоналом і проблеми

Література:

1. Антонюк В.П. Формування та використання людського капіталу в Україні: соціально-економічна оцінка та забезпечення розвитку: Монографія / В.П. Антонюк / НАН України. Ін-т економіки пром-сті. - Донецьк, 2007. - 348 с.

2. Журавльова І.В. Управління людським капіталом підприємства. Наукове видання / І.В. Журавльова, А.В. Кудлай. - Харків: ХНЕУ, 2004.- 284 с.

3. Пітюліч М.І. Формування економічного механізму регулювання зайнятості в умовах становлення ринкових відносин / М.І. Пітюліч, В.П.Мікловда. - Ужгород: Карпати, 2004. - 218 с.

4. Шаульська Л.В. Стратегія розвитку трудового потенціалу України: Монографія / Л.В. Шаульська / ІЄП НАН України, 2005. - 502 с.

5. Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие для вузов/ И.В. Мишура, С.В. Крюков, Д.В. Жуков и др .-Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: издательский центр «МарТ», 2004.- 368с.

 

 

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.

Добавление комментария

Имя:*
E-Mail:
Коментар:
Введите код: *

Карта сайту

^