Наукові конференції, Научные конференции » Простір і час сучасної науки (25-27.04.2014 р.) » Семенець І., Супрученко А. ФОРМИ МОТИВАЦІЇ І СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

Семенець І., Супрученко А. ФОРМИ МОТИВАЦІЇ І СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

Категорія: Простір і час сучасної науки (25-27.04.2014 р.), Економіка

УДК 331.101.3

 

ФОРМИ МОТИВАЦІЇ І СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

Семенець І., Супрученко А.

Державний вищий навчальний заклад «Українська академія банківської справи Національного банку України», Україна, м.Суми

 

У статті аналізуються проблеми, пов’язані з недостатнім використанням заходів стимулювання праці в Україні; окреслюється коло потреб, для задоволення яких працівник готовий працювати з максимальною віддачею; характеризуються ознаки високої мотивації та виокремлюються економічні стимули різних груп персоналу.

Ключові слова: мотивація, форми мотивації, стимулювання праці, ознаки мотивації, принципи мотивації.

Семенец И., Супрученко А., ФОРМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА/Украинская академия банковского дела Национального банка Украины, Украина, г.Сумы

В статье анализируются проблемы, связанные с использованием мер стимулирования труда в Украине; определяется круг потребностей, для удовлетворения которых работник готов работать с максимальной отдачей; характеризуются признаки высокой мотивации и выделяются экономические стимулы различных групп персонала.

Ключевые слова: мотивация, формы мотивации, стимулирования труда, признаки мотивации, принципы мотивации.

Semenets I., Supruchenko A., Forms motivation and incentives / Ukrainian Academy of Banking of the National Bank of Ukraine ,Ukraine, Sumy

The article analyzes the problems associated with the use of incentive measures work in Ukraine; defined range of needs , to meet which the worker is willing to work with maximum efficiency; characterized by symptoms of high motivation and economic incentives are allocated different staff groups .

Keywords : motivation, forms of motivation , stimulation of labor , signs of motivation, motivation principles.

 

Вступ. Успішна діяльність будь-якого підприємства залежить не тільки від кваліфікації персоналу, а й від умілого використання кадрів, ефективності управління ними, мотивації працівників. Управління персоналом не нова наука, але разом з тим в нашій країні їй довгий час не приділялося належної уваги. На жаль, український бізнес з самого початку свого існування взяв орієнтацію на короткострокову прибутковість при мінімальних витратах. Виходячи з цієї установки довгострокові інвестиції у людський капітал, розглядалися як щось екстраординарне.

Однак минуле десятиліття довело, що такий погляд на проблему є помилковим. Сьогодні в Україні високо оцінюється репутація надійності, важливими складовими хорошої репутації є професіоналізм персоналу. Якщо управління людським колективом відбувається стихійно, без урахування соціально-психологічних закономірностей розвитку, а підбір кадрів здійснюється випадковим чином, то створюється підґрунтя для конфліктів, зниження результативності праці та звільнень працівників. Поступово назрівають проблеми, яких можна було б уникнути. Результати дослідження сформованої наукової практики вказують, що більшість вітчизняних комерційних організацій, як правило, основну увагу зосереджують на вдосконаленні фінансового менеджменту. При цьому персонал, як об'єкт управління, залишається на другому плані. Тому не дивно, що служби управління персоналом більшості українських підприємств мають низький організаційний статус, недостатньо професійно підготовлені, і, по суті, обмежуються виконанням лише облікових функцій.

Високі досягнення в управлінні, мотивації потребують гарного знання психології. На словах керівники добре розуміють цю істину, але на практиці застосовують знання психології в мінімальній кількості. На увагу заслуговують цифри, які наведені зарубіжним науковцем Діном Спітцером у його книзі «Супер-мотивація». Вчений стверджує, що 50% працівників прикладають рівно стільки зусиль, щоб тільки зберегти свою роботу, в той же час 80% працюючих можуть, якщо захочуть, досягти більш значних результатів у трудовій діяльності.

Слід звернути увагу на слова «якщо захочуть». Відомо, що працівник є основою конкурентоспроможності будь-якої компанії на ринку, однак, за твердженням дослідників, людський потенціал в організації використовується лише на 7 – 15%, причиною чого є низька мотивація персоналу [5].

Мотивація - це процес спонукання людини або групи людей до досягнення цілей організації і включає в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні установки або диспозиції, ідеали тощо [2]. У процесі праці у людей цілеспрямовано формується зацікавлене ставлення до неї та її результатів, оскільки мотивація посилює бажану поведінку людини, визначає напрямок поведінки і ґрунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або на мотивах і стимулах. Мотив - це усвідомлена причина, основа, підстава до якоїсь дії чи вчинку. Мотив є суб'єктивним явищем, усвідомленням вчинків, які у кінцевому підсумку перетворюються у постановку цілі, що спонукає людину до дії внаслідок трансформації зовнішнього спонукального фактора (стимулу) і його усвідомлення індивідом [1].

Існує два значення трактування слова «мотивація». З одного боку, мотивацію розглядають як систему зовнішніх чинників, які спонукають людину до праці з високою віддачею. У цьому випадку організація використовує щодо свого персоналу найрізноманітніші стимули: гроші, нагороди, підвищення по службі, очікуючи при цьому, що працівники будуть наполегливо трудитися. Ця система також включає і набір негативних стимулів: штрафи, догани, пониження в посаді, або навіть звільнення. З іншої сторони, мотивацію розглядають як внутрішнє бажання людини, прагнення працювати з високою віддачею, зацікавленість результатами своєї праці. Такий стан людини виступає істиною мотивацією [4].

Американські вчені виділяють три психічні стани, які переживає працівник, котрі визначають його задоволеність роботою і професійну мотивацію: відчуття значимості (працівник повинен відчувати, що його діяльність є значимою і важливою у прийнятій ним системі цінностей); відчуття відповідальності (він повинен бути впевненим, що несе особисту відповідальність за результати власних дій); знання результату (він повинен мати можливість оцінити результати своєї роботи) [2].

Для розуміння трудової поведінки підлеглих і побудови ефективної системи впливу на їх мотивацію існують ключові принципи, які визначають зв'язок трудової мотивації і робочої поведінки людини. До їх числа зараховують ієрархічну організацію мотивів, компенсаційне відношення між мотивами, принцип справедливості, принцип підкріплення, динамічність мотивації.

За результатами різних опитувань, вчені визначають низку потреб, для задоволення яких людина готова працювати з високою віддачею, до яких належать гідна оплата праці, гарні умови праці, можливість кар’єрного росту,

гарні відносини в трудовому колективі, цікава робота, можливість навчання та професійного розвитку, високий рівень соціальної захищеності.

Ієрархія найбільш значимих потреб і відповідних мотивів праці для рядових працівників значно відрізняється від аналогічної ієрархії для керівників середньої ланки, хоча і є деякі схожості [5].

 

Таблиця 1

Ієрархія потреб різних категорій працівників

Рядові працівники

Керівники середньої ланки

  1. Гідна оплата праці
  2. Гарні умови праці
  3. Можливість навчання
  4. Впевненість в завтрашньому дні (гарантія зайнятості)
  5. Гарний рівень соціального захисту
  6. Гідна оплата праці
 

1. Гідна оплата праці

2. Привабливі кар’єрні перспективи

3. Гарні взаємовідносини з керівництвом

4. Можливість для проявлення ініціативи і самостійності

5. Можливість професійного розвитку

 

Враховуючи те, що мотивація людини достатньо стабільна й існує певний тип мотивації, який визначає професійну успішність (самостійність, відповідальність, прагнення до самореалізації), акцент слід зробити саме на відборі працівників, які від природи наділені такими якостями. Працьовитість, відповідальність, цілеспрямованість – характеристики високої мотивації, які виявляються людьми в усіх ситуаціях, з якими вони стикаються у процесі трудової діяльності. Наведемо декілька ознак людей, які володіють високою трудовою мотивацією.

 

Таблиця 2

Ознаки високої мотивації

Відмінна ознака

Характеристика

Енергія

Енергія може проявлятися зовні як у вигляді активної діяльності, так і у вигляді самостійності, рішучості, впевненості у власних силах.

Стійкість

Як людина реагує, коли стикається з проблемами, труднощами, чи продовжує працювати над поставленим завданням.

Бажання розвиватись і самоудосконалюватися

Готовність розвивати необхідні навики, бажання отримати новий досвід

Цілеспрямованість

Наполегливість у досягненні поставлених цілей, вміння не відволікатися на другорядні справи

Задоволеність

Людей з високою мотивацією відрізняє здатність отримувати задоволення від своєї роботи

Відповідальність

Бажання і готовність брати на себе відповідальність – одна з найголовніших ознак мотивації

 

В організаціях використовуються різні методи мотивації, але найбільш поширеною є економічна мотивація. На увагу заслуговують способи економічного стимулювання різних груп персоналу, наведені нижче.

 

Таблиця 3

Способи економічного стимулювання різних груп персоналу

Персонал

Винагорода

Торгівельна група

Індивідуальні комісійні від продажів

Індивідуальні премії за вклад в спільний прибуток

Групові комісійні з збільшення продажів за минулий рік

Просування на більш престижні посади з вищою заробітною платою

 

Працівники виробництва

Групова відрядна оплата праці

Премії за дострокове виконання роботи

Премії за понаднормову роботу

Секретар

Винагорода за понаднормову роботу

Загальна схема пайової участі в прибутку

Підвищення до керуючого офісом

Керівники виробництвом

Винагорода за понаднормову роботу

Частина групової виробничої премії

Загальна схема пайової участі в прибутку

Пропозиція про пайову участь у бізнесі

Українські компанії у своїй мотиваційній діяльності використовують один із видів міжнародної економічної мотивації:

- заробітні плати співробітників, що працюють на міжнародних проектах – політика виплат заробітних плат співробітникам компанії, що працюють тривалий термін на міжнародних проектах далеко від дому;

- золота формула – правило регулювання трудових відносин, згідно з яким працівники не можуть переслідуватися в судовому порядку за проведення акцій протесту (страйк , пікетування), якщо ці акції прямо пов'язані з трудовим конфліктом;

- золоте вітання – разова винагорода для залучення на роботу особливо цінного співробітника з однієї фірми в іншу;

- золоте рукостискання – компенсація у разі звільнення. Метод стимулювання добровільного звільнення надлишкових працівників, коли наміченим до звільнення пропонують додаткові компенсаційні виплати та вихідні допомоги, розміри яких значно вищі офіційно визначених при звільненні;

- золотий комірець – молоді висококваліфіковані вчені та фахівці віком 30 – 35 років, які отримали хорошу освіту та володіють підприємницькими здібностями;

- золотий черевик / стусани – максимальні фінансові пільги працівникові старшого віку з метою спонукати його добровільно вийти на пенсію достроково;

- золотий ключ – разова виплата працівникові, який не виправдав очікувань і не належить до числа цінних; вважається ключем від " золотих наручників ";

- золотий парашут – угода менеджера з корпорацією, згідно якої, у разі звільнення менеджери повинні отримати великі грошові суми або опціони на акції; один із способів запобігання недружніх злиттів. «Золоті парашути » призначені, як правило, для генерального директора і п'яти топ менеджерів корпорації;

- золоті наручники – різні премії, заохочувальні виплати, пільги, що надаються компанією ключовим працівникам з метою запобігання їх переходу в інші компанії. У даному випадку власники компанії надають найманому керівникові страхові гарантії таким чином, щоб кошти, накопичені за допомогою страховки, перейшли до нього тільки після закінчення певного терміну роботи в компанії або виконання поставлених перед ним завдань.

Висновки. Отже, з метою забезпечення успішної роботи підприємства його керівництво повинно враховувати усі фактори. На особливу увагу заслуговує проблема залучення кваліфікованих кадрів, їх мотивації. Люди від природи в тій чи іншій мірі наділені якостями високої мотивації, які необхідно розвивати, проводячи тренінги з працівниками, підвищувати їхній освітній рівень, організовувати корпоративні зустрічі. Форми мотивації можуть мати найрізноманітніший характер, однак вибір їх оптимального та дієвого комплексу залежить від усвідомлення керівництвом підприємства важливості стимулювання праці як основи результативної та взаємовигідної діяльності усіх суб’єктів трудових відносин.

 

Література:

1. Потеряхин А. Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация персонала// [Електронний ресурс] Справочник кадровика.– Режим доступа: http://www.recruiting.net.ua/archive/4859-2011-11-16-12-01-21.html.

2. Коваленко, І.Ф. Мотивація – одна із складових ефективного управління розвитком людських ресурсів організації [Електронний ресурс] / І.Ф.Коваленко. – Режим доступа: http://ir.kneu.edu.ua:8080/bitstream/2010/180/1/Коваленко.pdf

3. Літинська, В.А. Мотиваційні методи кар’єрного просування персоналу підприємства[Електронний ресурс] / В.А. Літинська. – Режим доступа: http://web.znu.edu.ua/herald/issues/2010/Vest_Ek7-3-2010-PDF/058-61.pdf.

4. Гривківська О. В. Мотивація персоналу в зарубіжних компаніях [Текст] / О.В. Гривківська // Актуальні проблеми економіки. – 2010. – №9. – С. 86-91.

5. Магура М. Секреты мотивации:підручник [Електронний ресурс]/ Магура М, Курбатова М. – Режим доступа: http://www.al24.ru/wp-content/uploads/2012/10/Магура-М.И.-Секреты-мотивации-или-Мотивация-без-секретов.pdf.

 

References:

1. Poteryaxy`n A. Udovletvorennost` rabotoj y` professy`onal`naya moty`vacy`ya personala// [Elektronny`j resurs] Spravochny`k kadrovy`ka.– Rezhy`m dostupa: http://www.recruiting.net.ua/archive/4859-2011-11-16-12-01-21.html.

2. Kovalenko, I.F. Moty`vaciya – odna iz skladovy`x efekty`vnogo upravlinnya rozvy`tkom lyuds`ky`x resursiv organizaciyi [Elektronny`j resurs] / I.F.Kovalenko. – Rezhy`m dostupa: http://ir.kneu.edu.ua:8080/bitstream/2010/180/1/Kovalenko.pdf

3. Lity`ns`ka, V.A. Moty`vacijni metody` kar'yernogo prosuvannya personalu pidpry`yemstva[Elektronny`j resurs] / V.A. Lity`ns`ka. – Rezhy`m dostupa: http://web.znu.edu.ua/herald/issues/2010/Vest_Ek7-3-2010-PDF/058-61.pdf.

4. Gry`vkivs`ka O. V. Moty`vaciya personalu v zarubizhny`x kompaniyax [Tekst] / O.V. Gry`vkivs`ka // Aktual`ni problemy` ekonomiky`. – 2010. – #9. – S. 86-91.

5. Magura M. Sekretы moty`vacy`y`:pidruchny`k [Elektronny`j resurs]/ Magura M, Kurbatova M. – Rezhy`m dostupa: http://www.al24.ru/wp-content/uploads/2012/10/Magura-M.Y`.-Sekretы-moty`vacy`y`-y`ly`-Moty`vacy`ya-bez-sekretov.pdf.

 

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.

Добавление комментария

Имя:*
E-Mail:
Коментар:
Введите код: *

Карта сайту

^