Наукові конференції, Научные конференции » ПИТАННЯ СУЧАСНОЇ НАУКИ І ОСВІТИ (29-31.07.14) » Польова В. В. ВПРОВАДЖЕННЯ КОРПОРАТИВНОЇ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ТА ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ЗАЛІЗНИЧНОМУ ТРАНСПОРТІ УКРАЇНИ

Польова В. В. ВПРОВАДЖЕННЯ КОРПОРАТИВНОЇ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ТА ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ЗАЛІЗНИЧНОМУ ТРАНСПОРТІ УКРАЇНИ

Категорія: ПИТАННЯ СУЧАСНОЇ НАУКИ І ОСВІТИ (29-31.07.14), Економіка

УДК 656.2:331.2(477)

 

ВПРОВАДЖЕННЯ КОРПОРАТИВНОЇ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ТА ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ЗАЛІЗНИЧНОМУ ТРАНСПОРТІ УКРАЇНИ

аспірант, Польова В. В.

Українська державна академія залізничного транспорту, Україна, м. Харків

 

В статті подано авторське визначення поняття «корпоративна система мотивації та оплати праці», розкрито його сутність та зміст; на основі комплексного підходу та з урахуванням принципу соціокультурної ідентичності обґрунтована необхідність впровадження на залізничному транспорті України корпоративної системи мотивації та оплати праці та розроблено конкретні рекомендації щодо змін, які необхідно здійснити в частині матеріальної та нематеріальної мотивації працівників залізничного транспорту.

Ключові слова: корпоративна система мотивації, оплата праці,соціокультурна ідентичність, залізничний транспорт

 

Полевая В. В. Внедрение корпоративной системы мотивации и оплаты труда на железнодорожном транспорте Украины / Украинская государственная академия железнодорожного транспорта, Украина, г. Харьков

В статье представлено авторское определение понятия «корпоративная система мотивации и оплаты труда», раскрыта его сущность и содержание; на основе комплексного подхода и с учетом принципа социокультурной идентичности обоснована необходимость внедрения на железнодорожном транспорте Украины корпоративной системы мотивации и оплаты труда и разработаны конкретные рекомендации по изменениям, которые необходимо осуществить в части материальной и нематериальной мотивации работников железнодорожного транспорта.

Ключевые слова: корпоративная система мотивации, оплата труда, социокультурная идентичность, железнодорожный транспорт

 

Polova V. V. Introduction of corporate system of motivation and compensation on railway transport of Ukraine / Ukrainian State Academy of Railway Transport, Ukraine, Kharkov

Author's definition of concept "corporate system of motivation and compensation" is presented in article, its essence and the contents is opened; on the basis of an integrated approach and taking into account the principle of sociocultural identity need of introduction on railway transport of Ukraine of corporate system of motivation and compensation is proved and concrete recommendations about changes which need to be carried out regarding material and non-material motivation of workers of railway transport are developed.

Key words: corporate system of motivation, compensation, sociocultural identity, railway transport

 

Вступ. Мотиваційний менеджмент як особливий тип управління персоналом покликаний за рахунок спонукання та винагороди мінімізувати будь-які примуси до праці та сприяти розвитку добровільного, сумлінного, ініціативного та творчого ставлення персоналу до праці. З цією метою на кожному підприємстві обирається свій певний набір основних інструментів мотивації, який найбільше відповідає її цілям, можливостям, корпоративній культурі, існуючим в даний момент. Цей набір не є статичним і розвивається разом з підприємством. Мотиваційна політика разом із системою оплати праці повинні трансформуватися в залежності від сформованої на підприємстві ситуації, поставлених невідкладних завдань, змін у зовнішньому середовищі та вимог часу. Тому сьогодні, в умовах системних змін у суспільстві та економіці, для подальшого розвитку та ефективного функціонування залізниць України вирішального значення набуває необхідність якісно нової організації системи мотивації та оплати праці персоналу.

Проблеми мотивації та оплати праці на залізничному транспорті України в своїх працях розглядають В. Компанієць [1], О. Євсєєва [2], Л. Калініченко [3], І. Ляшенко [4], Д. Ейтутіс [5] та ін. Але аналіз останніх досліджень та публікацій, присвячених означеній проблемі вказує на відсутність комплексного підходу у визначенні напрямів та можливостей удосконалення, реформування системи мотивації та оплати праці на залізничному транспорті України. З огляду на те, що найчастіше людина на підприємстві сприймається як ресурс, а не як неповторна особистість, єдина складова виробничого процесу, яка здатна до саморозвитку та творчості, в роботах авторів при визначенні головних напрямів та можливостей удосконалення системи мотивації та оплати праці на залізничному транспорті України не враховується принцип соціокультурної ідентичності, який би дозволив скерувати систему мотивації та оплати праці на залізничному транспорті України на всесторонній розвиток працівників та задоволення їх потреб від духовно-моральних до матеріальних.

З огляду на це, метою нашої публікації є розробка на основі комплексного підходу та з урахуванням принципу соціокультурної ідентичності рекомендацій щодо впровадження на залізничному транспорті України корпоративної системи мотивації та оплати праці.

Виклад основного матеріалу дослідження. Згідно з офіційними документами вдосконалення системи мотивації та оплати праці є одним із ключових напрямків розвитку Укрзалізниці. Серед результатів реформування галузі за вектором кадрової та соціальної політики очікуються підвищення престижу статусу залізничника, корпоративної культури, продуктивності праці, а також реальної заробітної плати на 60 %.

Відповідно до Плану заходів Укрзалізниці на 2013—2014 рр. з реалізації Державної цільової програми реформування залізничного транспорту на 2010—2019 рр. та Програми економічних реформ України на 2010—2014 рр. передбачені наступні заходи: поетапна розробка системи мотивації до праці на залізничному транспорті, в якій передбачається впровадження механізмів мотивації до праці за рахунок одержання високої оплати за підсумками роботи; впровадження оплати праці працівників з урахуванням нової організаційної структури; впровадження оплати праці працівників з урахуванням системи ключових показників ефективності. Крім того, Наказом Укрзалізниці від 10.05.2012 р. № 170-Ц затверджена Програма підвищення мотивації до праці працівників залізничного транспорту та завдання і заходи з її виконання. Запровадження цієї Програми має на меті підвищення ефективності діяльності галузі шляхом сприяння більшій активності працівників, зростанню їхнього інтересу до роботи.

Наразі у діючій системі оплати праці на залізничному транспорті України обмеженими є можливості регулювання заробітної плати працівників з урахуванням їх особистого внеску в результативність роботи як окремих підрозділів, так і Укрзалізниці в цілому. При досить високому рівні заробітної плати її тарифна - гарантована - частина складає в середньому менше половини. Решта – це надбавки, доплати, винагороди, премії. Вони мають переважно обов'язковий характер та сприймаються як частина постійної заробітної плати, не залежно від результатів праці, через що знижується їх мотиваційна функція. Це не дозволяє залучати до роботи кваліфіковані кадри, молодь, особливо фахівців, які володіють сучасними методами роботи.

Отже, з метою забезпечення моральної та матеріальної зацікавленості працівників залізничного транспорту України в підвищенні ефективності діяльності та якості роботи, стимулювання безперервної трудової діяльності працівників, закріплення професійного кадрового складу та його розвитку необхідно розробляти та впроваджувати корпоративну систему мотивації та оплати праці.

Корпоративна система мотивації та оплати праці, в нашому розумінні, повинна бути побудована виходячи з головних положень, якими керується Укрзалізниця у своїй діяльності та у відповідності із головними цілями-цінностями залізниць України, до визначення яких ми вже зверталися у попередніх публікаціях [6], та враховувати фінансові обмеження й інтереси галузі. Етимологія слова «корпоративний» означає деяку замкненість, відособленість, характеристику, що властива якійсь окремій корпорації. З огляду на це, на нашу думку, корпоративна система мотивації та оплати праці – це унікальний, характерний для окремого підприємства (компанії, галузі) комплекс завдань, рішень та заходів щодо всебічного (матеріального та нематеріального) спонукання персоналу до ефективної самовідданої праці, який будується навколо корпоративних (спеціалізованих, галузевих, відомчих) інтересів підприємства (компанії, галузі) та особистих потреб працівників, призначенням якого є підтримка високої працездатності, прихильності та залученості персоналу, а також всебічний гармонійний розвиток трудового потенціалу підприємства (компанії, галузі) з огляду на його потреби, можливості, головні цілі-цінності та корпоративну культуру.

В чому ж конкретно може бути втілена означена корпоративність у системі мотивації та оплати праці на підприємстві? Для працівників підприємства вона повинна бути виражена через особистісну оцінку їх потреб та ціннісно-мотиваційних орієнтацій з урахуванням принципу соціокультурної ідентичності. За результатами такої оцінки необхідно впроваджувати мотиваційні заходи, які забезпечать досягнення найбільшого мотиваційного резонансу (внутрішнього відгуку, схвалення) у працівників. Для підприємства означена корпоративність повинна бути виражена через безпосередню оцінку цінності існуючих посад працівників за штатним розписом, а також визначення їх особистого внеску у розвиток та досягнення ключових корпоративних цілей-цінностей.

Оцінку цінності посад та їх відповідність корпоративним інтересам підприємства доцільно проводити за методом грейдування. В результаті такої оцінки на кожному підприємстві залізничного транспорту України буде побудована своя унікальна вилка тарифів та окладів (система грейдів), яка міститиме ціннісну вартість (наскільки кожна посада відповідає корпоративним інтересам підприємства та наскільки важливу роль відіграє у їх досягненні) виражену в балах та грошову вартість – посадовий оклад, тариф.

Визначення ключових показників ефективності (далі КПЕ) повинно проводитися за методом декомпозиції цілей, яка у підсумку дасть нам трьохрівневу систему КПЕ. Перший рівень КПЕ не передбачає нарахування якогось конкретного відсотка преміальної винагороди працівникові. Він повинен стати перепусткою до наступних. Перший рівень КПЕ вважатиметься не досягнутим у випадках, коли працівником можуть бути допущені наступні виробничі недоліки: порушення трудової або виробничої дисципліни; недотримання технології виробництва; допущення економічних злочинів; допущення відмов у роботі технічних пристроїв; затримки пасажирських/вантажних поїздів з прямування; порушення вимог чинного законодавства з питань охорони та безпеки праці; допущення або зріст випадків травматизму (у тому числі зі смертельними наслідками) з вини працівника; незабезпечення безпеки руху поїздів та автотранспорту (в т.ч. допущення порушень та інцидентів, аварій та катастроф). За дані порушення в роботі залізничного транспорту працівник повинен бути позбавлений премії частково або повністю, в залежності від наслідків допущених недоліків в роботі. Ступінь виконання другого рівня КПЕ свідчить про досягнення ключових цілей та задач в роботі структурного підрозділу / філії. Насамперед, це економія адміністративних, організаційних та експлуатаційних витрат, що свідчить про злагодженість роботи працівників підрозділу та вміння ефективно вести господарство, висока оцінка якості роботи споживачами та вищим керівництвом (експертною групою). Третій рівень КПЕ містить в собі конкретні індивідуальні показники результативності, до досягнення яких повинен прагнути кожний окремий працівник, залежно від покладених на нього обов’язків та функцій.

За підсумками кварталу або півріччя доцільно на підприємствах залізничного транспорту України започаткувати виплату премії за відданість Укрзалізниці. Премія за відданість у вузькому розумінні часто обмежується відзнакою за довгі роки праці на підприємстві. Даний критерій може стати підсилюючим фактором. Насправді ж премія за відданість Укрзалізниці повинна сприяти організації професійної діяльності працівників у відповідності із цілями компанії і має виплачуватися за: тривалу ефективну і якісну працю (вимірювати ефективність та її динаміку можна за індивідуальними КПЕ); працю з повною трудовою віддачею; володіння необхідними професійними та, не менш важливо, ключовими корпоративними компетенціями і навичками, зумовленими відповідною освітою, професійною підготовкою і достатнім досвідом роботи за спеціальністю, особистісними та діловими якостями працівника; прагнення до опанування нових видів техніки та технологій, освоєння нових знань; наставництво та участь у підготовці гідної заміни кадрам, що вибули; прагнення до професійного та кар'єрного росту; вияв ініціативи в роботі; організаційні, лідерські та творчі здібності в професійній діяльності; підтримку трудової, виробничо-технологічної дисципліни, норм корпоративної культури та етики; підтримку високого рівня довіри, поваги і взаємопідтримка в колективі.

Також не менш важливим є питання нематеріальної мотивації працівників, головним завданням якої має стати формування та підтримка здорового морально-психологічного клімату серед працівників, сильного корпоративного духу. Тут ключову роль має відігравати корпоративна культура та стиль лідерства, орієнтований на особистість, якому повинні навчати діючих та майбутніх керівників підприємств залізничного транспорту в межах корпоративної системи навчання.

Висновки. У світлі істотних організаційних та технологічних перетворень на залізничному транспорті, за умов формування нових економічних відносин з майбутніми філіями та за необхідності урахування принципу соціокультурної ідентичності в управлінні кадрами автором обґрунтована гостра необхідність та доцільність впровадження корпоративної системи мотивації та оплати праці на залізничному транспорту України. Надано конкретні рекомендації щодо перетворень, які необхідно здійснити в частині матеріальної та нематеріальної мотивації працівників, що дозволять: підвищити привабливість роботи в галузі для молодих прогресивних та талановитих фахівців; раціонально перерозподіляти ФОП між працівниками; підвищити продуктивність праці, скоротити непродуктивні втрати; забезпечити гармонійний розвиток трудового потенціалу підприємства (компанії, галузі) з огляду на його потреби, можливості, головні цілі-цінності та корпоративну культуру.

 

Література:

1. Компанієць В.В. Концептуальні підходи до формування системи мотивації керівників залізничного транспорту / В.В. Компанієць, С.В. Храпейчук // Збірник наукових праць Північно – Східного Наукового Центру Транспортної Академіії України. – 2009. - № 95 – С. 35-40.

2. Євсєєва О. О. Удосконалювання системи стимулювання ефективної роботи колективів підприємств залізничного транспорту: автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня к.е.н.: спец. 08.06.01 – Економіка, організація і управління підприємствами / О.О. Євсєєва. – Харків, 2004. - 25 с.

3. Калінічеко Л.Л. Удосконалення мотиваційної системи на залізничному транспорті / Л. Л. Калініченко // Вісник економіки транспорту і промисловості. – 2012. – №39.- С. 118-124.

4. Ляшенко І. О. Мотивація праці на залізничному транспорті в умовах його реформування / І. О. Ляшенко, М. П. Сначов // Збірник наукових праць Дніпропетровського національного університету залізничного транспорту імені академіка В. Лазаряна. - Д., 2011. - Вип. 2: Проблеми економіки транспорту. - С. 48-55.

5. Ейтутіс Д. Г. Мотивація персоналу підприємств транспорту на базі КРІ / Д. Г. Ейтутіс, О. А. Мельникова, С. О. Крищенко // Залізничний транспорт. – 2013. - №3(7). – С. 102-110.

6. Компанієць В. В. Впровадження компетентнісного підходу у систему підготовки, оцінки та відбору кадрів залізничного транспорту / В. В. Компанієць, В. В. Польова // Вісник економіки транспорту і промисловості. – 2013. - № 44. – С 46-53.

 

References:

1. Kompaniyets' V.V. Kontseptual'ni pidkhody do formuvannya systemy motyvatsiyi kerivnykiv zaliznychnoho transportu / V.V. Kompaniyets', S.V. Khrapeychuk // Zbirnyk naukovykh prats' Pivnichno – Skhidnoho Naukovoho Tsentru Transportnoyi Akademiiyi Ukrayiny. – 2009. - № 95 – S. 35-40.

2. Yevsyeyeva O. O. Udoskonalyuvannya systemy stymulyuvannya efektyvnoyi roboty kolektyviv pidpryyemstv zaliznychnoho transportu: avtoreferat dysertatsiyi na zdobuttya naukovoho stupenya k.e.n.: spets. 08.06.01 – Ekonomika, orhanizatsiya i upravlinnya pidpryyemstvamy / O.O. Yevsyeyeva. – Kharkiv, 2004. - 25 s.

3. Kalinicheko L.L. Udoskonalennya motyvatsiynoyi systemy na zaliznychnomu transporti / L. L. Kalinichenko // Visnyk ekonomiky transportu i promyslovosti. – 2012. – № 39.- S. 118-124.

4. Lyashenko I. O. Motyvatsiya pratsi na zaliznychnomu transporti v umovakh yoho reformuvannya / I. O. Lyashenko, M. P. Snachov // Zbirnyk naukovykh prats' Dnipropetrovs'koho natsional'noho universytetu zaliznychnoho transportu imeni akademika V. Lazaryana. - D., 2011. - Vyp. 2: Problemy ekonomiky transportu. - S. 48-55.

5. Eytutis D. H. Motyvatsiya personalu pidpryyemstv transportu na bazi KRI / D. H. Eytutis, O. A. Mel'nykova, S. O. Kryshchenko // Zaliznychnyy transport. – 2013. - № 3(7). – S. 102-110.

6. Kompaniyets' V. V. Vprovadzhennya kompetentnisnoho pidkhodu u systemu pidhotovky, otsinky ta vidboru kadriv zaliznychnoho transportu / V. V. Kompaniyets', V. V. Pol'ova // Visnyk ekonomiky transportu i promyslovosti. – 2013. - № 44. – S. 46-53.

 

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.

Добавление комментария

Имя:*
E-Mail:
Коментар:
Введите код: *

Карта сайту

^