Наукові конференції, Научные конференции » Актуальні проблеми сучасної науки (17-19.10.13) » Коваленко Т. Я. УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

Коваленко Т. Я. УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

Категорія: Актуальні проблеми сучасної науки (17-19.10.13), Соціологія

УДК 005.95/.96

 

УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

Коваленко Т. Я.

Національний технічний університет України «Київський політехнічний інститут», Україна, м. Київ

 

В статті автором розглянуто особливості управління розвитком кадрового потенціалу, зокрема, етапи підбору та принципи управління персоналом.

Ключові слова: кадровий потенціал, принципи управління персоналом, управління, адаптація.

Коваленко Т. Я. УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛУ/ Национальный технический университет Украины «Киевский политехнический институт». Украина, г. Киев

В статье автором рассмотрены особенности управления развитием кадрового потенциала, в частности, этапы подбора и принципы управления персоналом.

Ключевые слова: кадровый потенциал, принципы управления персоналом, управления, адаптация.

Kovalenko T. Y. PERSONNEL MANAGEMENT DEVELOPMENT POTENTIAL / National Technical University of Ukraine "Kiev Polytechnic Institute". Ukraine, Kiev

In the article the author describes the features of management of development of human resources, in particular, the stages of selection and principles of personnel management.

Keywords: human resources, personnel management principles, management, adaptation.

 

Вступ

В умовах ринкової економіки, виходу України з економічної кризи особливого значення набувають питання підбору кадрів та розвитку кадрового потенціалу. Кадровий потенціал відіграє величезну роль в підвищенні ефективності суспільного виробництва.

Багато хто з роботодавців вважає, що знайти нового працівника простіше ніж тримати старого. Не всі розуміють цінність людських ресурсів. Тут важливого значення набувають фактори ефективного підбору та розвитку кадрів, а саме: чітка постановка цілей на всіх рівнях управління, постійне накопичення професійної компетенції, регулярний зворотній зв’язок, формування ефективної системи мотивації працівників, стимулювання працівників до навчання.

Метою даної статті є дослідження особливостей управління розвитком кадрового потенціалу.

Завдання:

• дослідити особливості розвитку кадрового потенціалу;

• проаналізувати етапи підбору персоналу;

• визначити поняття «кадровий потенціал»;

• зробити короткий огляд основних принципів управління персоналу.

Аналіз публікацій. Проблемою управління розвитком кадрового потенціалу займались Беззубко Л.В., Маренков П.Л.,Мартин Г., Мартиросян А., Одегов Ю.Г., Щур С.О.

Термін «кадровий потенціал» увійшов у науковий обіг у період переходу від екстенсивного до інтенсивного способу розвитку виробництва. Це була своєрідна реакція науки на потребу практики забезпечити якісне вдосконалення формування і використання відповідних можливостей працівників як сукупного суб’єкта виробництва і правління [1].

Кадровий потенціал можна визначити, як можливості певної категорії робітників, які можуть бути приведені в дію в процесі трудової діяльності у відповідності з посадовими обов’язками та встановленими цілями на певному етапі розвитку.

Формування кадрового потенціалу повністю залежить від правильного, послідовного підбору персоналу.

Процес управління персоналом включає дев’ять основних напрямів діяльності:

1. Кадрове планування

2. Пошук та підбір кандидатів

3. Адаптація нових робітників

4. Аналіз роботи та нормування праці

5. Система мотивації і стимуляції праці

6. Навчання та розвиток персоналу

7. Оцінка виконання : порівняння результатів роботи зі встановленими стандартами

8. Внутрішньоорганізаційні переміщення працівників

9. Формування та підтримка організаційної культури

Кадрове планування є фундаментом підбору персоналу. Під плануванням розуміють всі дії, націлені на те, щоб на кожній ділянці підприємства працювала необхідна кількість кваліфікованих працівників.

Наступний крок – це пошук та підбір кадрів. Для початку потрібно визначити критерії яким має відповідати претендент і під ці критерії необхідно підбирати людину. Для цього використовуються такі методи пошуку: внутрішній пошук, рекламні оголошення, рекомендації агентств, послуги кадрових агенцій. Далі підприємство відбирає майбутніх працівників за допомогою: співбесід, тестів, анкет. Коли підприємство вже відібрало та найняло нових працівників важливого значення набуває орієнтація та адаптація працівників. Великі міжнародні компанії використовують свої програми орієнтації для працівників, які можуть включати: екскурсії, супровід психолога, презентації. Успішна орієнтація дає змогу працівникові долучитися до культури організації, правильно виконувати свою роботу, а це значно знижує ймовірність того, що працівник звільниться через декілька тижнів.

Після формування штату підприємству потрібно розвиватись разом зі своїми кадрами. Сьогодні розвиток кадрового потенціалу включає в себе тренінгові програми, але особливу увагу приділяють розвиткові інтелектуального капіталу за допомогою організаційного та індивідуального навчання. Навчання суттєво впливає на якість досягнення поставлених цілей організації. В Україні існує достатня кількість консалтингових компаній, що займаються написанням програм навчання для працівників. Досить поширеними є тренінги тривалістю 1, 5 днів, які допомагають сформувати у працівників необхідні навички та вміння[7].

В процесі управління кадровим потенціалом, керівники керуються певними принципами управління персоналом. Принципи управління персоналом є правилами, нормами, якими повинні користуватися керівники в процесі управління кадрами. Групу загальних принципів формування кадрового потенціалу складають принципи: системності, рівних можливостей, поваги до людини, командної єдності, правового та соціального захисту [5].

Принцип системності формування кадрового потенціалу базується на сприйнятті кадрового потенціалу як цілісної, взаємозалежної динамічної системи, яка охоплює всі категорії працівників спрямована на формування й ефективне використання людського капіталу підприємства.

Принцип рівних можливостей відображає об’єктивні тенденції, які відбуваються в соціально-політичному та економічному житті держави. В останні роки в країнах з розвинутою економікою при підборі та розстановці кадрів поширюється використання цього принципу на представників всіх соціальних, класових, національних груп [3].

Принцип поваги до людини визначає спосіб мислення керівництва, при якому потреби та інтереси співробітників є першочерговими серед пріоритетів організації.

Принцип виражається у тому, що всі співробітники підприємства (організації) мають рівні умови, несуть колективну відповідальність за результати спільної діяльності. Мають достатньо гнучкі функції, які уточнюються в процесі управління персоналом та при ускладненні поточної ситуації. Одночасно співробітники зберігають свою самостійність і самобутність [4].

Принцип правової та соціальної захищеності полягає у чіткому дотриманні законів, правових актів, норм адміністративного, цивільного, трудового та господарського права.

Крім цих принципів, існують й інші специфічні принципи, які визначають умови формування кадрового потенціалу, зокрема: принцип оптимізації кадрового потенціалу підприємства, принцип комплементарності управлінських ролей, принцип формування унікального кадрового потенціалу [6].

Принцип оптимізації кадрового потенціалу підприємства (або принцип орієнтації на професійне ядро кадрового потенціалу) заснований на тому, що ядро утворюють сукупні здібності працівників організації, які необхідні для того, щоб вибирати, виконувати та координувати дії, які забезпечують організації стратегічні переваги на ринках товарів, послуг і знань. Ці переваги реалізуються тоді, коли конкуренти виявляються нездатними впроваджувати аналогічні за якістю продукти й послуги або запізнюються з модернізацією, і завдяки цьому підприємство займає монопольне положення на тому або іншому сегменті ринку. Таким чином, сукупні здібності працівників, як складові професійного ядра кадрового потенціалу відіграють вирішальну роль у діяльності підприємства, використовуючи свої властивості [2].

Принцип комплементарності управлінських ролей проявляється через взаємодію професійної та політичної складових кадрового складу підприємства.

Висновки і рекомендації.

В даній статті автором було розглянуто проблему управління розвитком кадрового потенціалу. До основних принципів ефективності управління персоналом відносяться такі як: системності, рівних можливостей, поваги до людини, командної єдності, правового та соціального захисту. Формування кадрового потенціалу повністю залежить від правильного, послідовного підбору персоналу. Кадрове планування є фундаментом підбору персоналу. Під плануванням розуміють всі дії, націлені на те, щоб на кожній ділянці підприємства працювала необхідна кількість кваліфікованих працівників.

Рекомендації: підвищення ефективності управління кадровим потенціалом можливе лише шляхом поетапного підбору персоналу та використання принципів підбору персоналу: системності, рівних можливостей, поваги до людини, командної єдності, правового та соціального захисту.

 

Література:

1. Беззубко Л. В. трудовий і кадровий потенціал: монографія / Л. В. Беззубко, Л. О. Гончарова, Б. г. Беззубко. – донецьк: норд пресс, 2008. – 201 с.

2.Маренков П. Л. Управление трудовыми ресурсами / П. Л. Маренков, Е. А. Алимарина. — М. : Моск. экон.-фин. ин-т; Ростов-н/Д. : Изд-во «Феникс», 2004. — 448 с.

3. Мартин Г. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом.

Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами / Г. Мартин,

С. Хетрик; [пер. с англ. Е. И. Титова; науч. ред. М. А. Беликова]. — М. : ООО “Группа ИДТ”, 2008. — 336 с.

4. Мартиросян А. Какие таланты нужны руководителю / А. Мартиросян // Человек и труд. — 1999. — № 3. — С. 84—86.

5. Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала: учеб. пособ. /

Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова. — [2-е изд., перераб. и доп.]. — М. : Изд-во «Экзамен», 2004. — 544 с.

6. Померанцева Е. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. — Москва : Вершина, 2006. — 256 с.

7. Щур С. О. (Цимбалюк С.О.) Персонал як чинник конкурентоспроможності підприємства на ринку //проблеми формування ринкової економіки : Міжнародний науковий збірник . Заснов. У 1992 р. Вип. 7/ Відп. ред. С.Ф. Покропович. – К.: КНЕУ, 1999. – С. 149-152. – 0,15 друк.арк.

 

References:

1. Anodonta L. labor and human resources : monograph / L. Anodonta , L. Goncharov , B. Anodonta . - Donets'k : nord Press, 2008. - 201 p.

2.Marenkov PL trudovыmy Resource Management / PL Marenkov , EA Alymaryna . - Moscow: Mosk. эkon. - fin. in- t; Rostov n / D. : Publishing House " Phoenix ", 2004. - 448 p.

3. Martin G. Korporatyvnыe reputatsyy , branding and IT management personnel.

Stratehycheskyy Approach k chelovecheskymy resource management / G. Martin ,

S. Hetryk , [ Lane. s English. EI Titov , scientific. yet. MA Belykova ]. - Moscow: OOO "Group YDT ", 2008. - 336 p.

4. Martirosyan A. What are talantы Needs Leaders / A. Martirosyan / / Man and labor. - 1999. - № 3. - S. 84-86 .

5. Odegova G., T. Nikonov Audit and controlling staff: Textbook. posob . /

G. Odegova , T. Nikonov . - [ 2nd ed. , Rev. and add. ]. - Moscow : Publishing House " Эkzamen ", 2004. - 544 p.

6. Pomerantseva E. Model management personnel: Studies , develop , vnedrenye / Eugene Pomerantseva . - Moscow : Top , 2006. - 256 p.

7. Schur S. ( Tsymbaliuk SA ) Staff as a factor of competitiveness in the market / / Problems of market economy : international scientific journals . Founders . In 1992, Vol. 7 / Ed. yet. SF Pokropovych . - Kyiv: Kyiv National Economic University , 1999. - S. 149-152 . - 0.15 p.

 

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.

Добавление комментария

Имя:*
E-Mail:
Коментар:
Введите код: *

Карта сайту

^