Наукові конференції, Научные конференции » Сучасність, наука, час. (18-20.11.13) » канд. держ. упр., Соколов А. В., Начева В. О. ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

канд. держ. упр., Соколов А. В., Начева В. О. ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

Категорія: Сучасність, наука, час. (18-20.11.13), Економіка

канд. держ. упр., Соколов Андрій Васильович

Магістр, Начева Вікторія Олександрівна

Запорізький національний технічний університет, Україна, Запоріжжя

ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

 

Розвиток нових напрямів діяльності організації, підвищення рівня вимог до якості роботи різних категорій персоналу вимагає відповідних змін в системі оцінки персоналу.

Оцінка роботи персоналу це процес збору, аналізу і оцінки інформації про те, як працівники виконують доручену роботу, і з'ясування того, в якому ступені їх робоча поведінка, робочі показники і індивідуальні характеристики відповідають встановленим вимогам [1].

Для вдосконалення вже існуючої системи оцінки або використання в організації нових підходів до оцінки роботи персоналу, потрібне дотримання ряду умов. Серед найбільш важливих можна виділити наступні:

 - зацікавленість і підтримка з боку вищого керівництва;

 - наявність в організації навчених, висококваліфікованих фахівців, що відповідають за роботу системи оцінки персоналу;

 - підготовка документів, що регламентують роботу системи (положення, інструкції, форми і тому подібне);

 - своєчасне інформування персоналу про цілі і зміст системи оцінки, яку передбачається використати в найближчій перспективі;

 - встановлення чіткого зв'язку системи оцінки робочих показників з системою оплати праці.

Було б легковажне припускати, що для вдосконалення старої (вже існуючою) або створення нової системи оцінки досить ініціативи і відповідального відношення окремих ентузіастів або зацікавленої роботи окремих підрозділів організації. Розвиток або вдосконалення системи оцінки в масштабах усієї організації можливо лише у разі розуміння і зацікавленої підтримки цієї роботи з боку вищого керівництва. Спроби розробки і впровадження нових підходів і систем оцінки без такої підтримки, як правило, закінчуються безрезультатно. Фахівці, що займаються розробкою методів і процедур оцінки роботи персоналу, ризикують в цьому випадку зіткнутися з ситуацією, коли кожного разу при узгодженні вироблених пропозицій або підходів з представниками вищого керівництва ці пропозиції відкладаються в довгий ящик, оскільки вище керівництво схильне розглядати їх як відвернення від «справжньої» роботи.

Практичний досвід багатьох підприємств показує, що створення ефективної системи оцінки роботи персоналу неможливе без залучення до рішення цієї задачі фахівців, що мають відповідні знання і досвід. Це не лише знання у сфері підготовки професіограм, нормування і оплати праці, але і достатній рівень компетентності в тих аспектах управління і організаційної поведінки, які пов'язані з оцінкою робочої поведінки персоналу.

Оцінка персоналу вимагає ретельного аналізу посадових інструкцій і положень, що регламентують роботу підрозділів організації, розробки і використання типових форм і бланків, анкет, методичних матеріалів і тому подібне. В ході атестації має значення увесь комплекс документів, використовуваних при підготовці і проведенні оцінки роботи фахівців і керівників. Часто підготовку методичних матеріалів і розробку оцінних процедур доручають зовнішнім консультантам.

Своєчасне інформування персоналу про цілі і зміст системи оцінки одна з ключових умов успішної роботи системи оцінки, хоча часто їй приділяється явно недостатня увага. Щоб добитися розуміння і підтримки з боку персоналу організації при внесенні змін до змісту оцінних процедур або при використанні нових критеріїв і принципів оцінки, потрібне своєчасне і повне інформування працівників. Це означає доведення до них відомостей про те, які підходи, установки і пріоритети виходять в цій роботі на перший план. Працівники повинні мати ясне уявлення як про завдання, які вирішуються в ході оцінки їх роботи, так і про найважливіші змістовні аспекти тих процедур, які використовуватимуться при цьому. Оскільки система оцінки спрямована на виявлення того, в якому ступені працівник у своїй праці наближається до стандартів і вимог, встановлених організацією, співробітники повинні знати ці стандарти, тобто чітко представляти, яку робочу поведінку і які робочі результати чекають від них. Якщо це завдання не вирішувати або відкладати її рішення, то, як правило, виникають чутки, напруженість і опір з боку працівників, пов'язані зі зниженням їх довіри до адміністрації і з побоюванням того, що результатом оцінки для них будуть ті або інші негативні наслідки.

Сьогодні на багатьох підприємствах найважливішим чинником, що знижує мотивацію працівників, являється недостатній зв'язок оплати праці і того вкладу, який працівник вносить в досягнення цілей підрозділу і організації. Зрівняльна система оплати праці, коли працівники, що мають нижчі показники, отримують стільки ж або навіть більше, ніж їх колеги з більш високими професійними досягненнями, на жаль, є широко поширеним явищем для багатьох вітчизняних компаній. Система оцінки покликана забезпечити не лише міцніший зв'язок робочих результатів і оплати праці, але і зробити цей зв'язок зрозумілішим для працівників [2].

Приведені вище умови не охоплюють усіх напрямів роботи за оцінкою праці персоналу. Проте в сукупності вони створюють ту базу, той фундамент, без якого розраховувати на успіх украй важко, якщо взагалі можливо.

Найважливішою вимогою до системи оцінки є її дієвість. Система оцінки може вважатися дієвою, якщо в результаті її застосування буде забезпечений чіткий зв'язок результатів праці і його оплати, високий рівень мотивації і максимальна віддача від працівників. Якщо після проведення трудомісткої атестації, однієї з основних цілей якої була чіткіша ув'язка оплати праці з робочими показниками, керівник виявляє, що працівники, які отримали низькі оцінки, отримують, наприклад, премію в тому ж розмірі, що і працівники, що отримали високі оцінки, то він може зробити обґрунтований висновок про низьку дієвість використаної системи оцінки.

Іншою вимогою є практичність системи оцінки. Для того, щоб задовольнити вимозі практичності, система оцінки має бути зручною для використання на практиці як людям, що проводять оцінку, так і тим, хто оцінюється. Якщо система оцінки не отримує загального визнання, якщо використовувані в процесі оцінки методи надмірно складні, а оцінні показники викликають сумнів, то впровадження системи оцінки швидше за все наштовхнеться на опір працівників, і керівникам важко використовуватиме її результати на практиці.

Крім того, самі методи оцінки робочих результатів мають бути зрозумілі для тих, хто проводить оцінювання. Високо надійний і валідний метод оцінки може бути абсолютно даремним, якщо кваліфікація і рівень підготовки людей, що проводять оцінку, не дозволяє використати його належним чином.

Формування теоретичних понять, положень оцінки персоналу, оцінних процедур і технологій здійснюється з позиції певних підходів. Нині ситуаційний підхід виявляється найбільш наближеним до сучасних умов функціонування організацій. Його суть полягає у вибірковому застосуванні положень, розробок теорії оцінки на основі усебічного і зваженого аналізу ситуації, що склалася. Саме цей підхід реалізує більшість керівників підприємств в процесі здійснення оцінки своїх співробітників [3].

Відповідно до ситуаційного підходу сформулюємо методологічні принципи відбору системи оцінки персоналу: не існує єдиної, універсальної системи оцінки система, що дає позитивний результат в одному випадку, може бути абсолютно неприйнятною в усіх інших випадках, саме тому слід зосередити увагу не на пошуку кращої системи оцінки персоналу, а на виборі прийнятного її варіанту з урахуванням обставин, що склалися; вибір відповідної системи оцінки повинен ґрунтуватися на аналізі чинників, що визначають цю систему оцінки; мобільність чинників визначає насущну потребу адаптації до них видів, способів і методів оцінки персоналу; ситуаційний підхід має на увазі відносну стійкість в тимчасовому діапазоні вибраної системи оцінки і її певну стабільність в ході тиску різних значимих чинників.

При розробці і виборі системи оцінки персоналу в організації необхідно ретельно проаналізувати чинники, що визначають цю систему оцінки. Для ефективнішого використання різних напрацювань теорії оцінки персоналу у рамках даного підходу потрібне їх визначення і адаптація до умов функціонування організації за допомогою аналізу усього масиву значимих чинників.

 

Література:

1. Хміль Ф. І. Управління персоналом: навч. посібник / Ф.І. Хміль - К.: Видавничий центр «Академія», 2006. - 488 с.

2. Пугачев В. П. Руководство персоналом: учебник / В. П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 316 с.

3. Маслова Я. Ю. Совершенствование оценки персонала на основе ситуационного похода / Я. Ю. Маслова // Весник ПАГС. 2012 С. 108-112.

 

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.

Добавление комментария

Имя:*
E-Mail:
Коментар:
Введите код: *

Карта сайту

^