УДК: 331.105.6
ВИЗНАЧЕННЯ СТАНУ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН НА ПІДПРИЄМСТВІ (В ОРГАНІЗАЦІЇ)
Попова А. А.
Харківський національний економічний університет
Представлено зміст анкети для визначення стану соціально-трудових відносин на підприємстві (в організації), наведено результати проведеного анкетування з аналізом впливовості окремих факторів соціально-трудових відносин
Ключові слова: соціально-трудові відносини, фактори та складові соціально-трудових відносин, анкета, опитування.
Попова А. А. Определение состояния социально-трудовых отношений на предприятии (в организации)/Харьковский национальный экономический
Представлено содержание анкеты для определения состояния социально-трудовых отношений на предприятии (в организации), приведены результаты проведенного анкетирования с анализом влиятельности отдельных факторов социально-трудовых отношений.
Ключевые слова: социально-трудовые отношения, факторы и составляющие социально-трудовых отношений, анкета, опрос.
Popov Anna Definition of social and labor relations at enterprises (organizations) /Kharkiv National University of Economics
Presented by the content of the questionnaire for determining the state of labor relations in the company (organization), given the results of the survey with the analysis of influence of individual factors of social and labor relations.
Key words: social and labor relations, the factors and components of social and labor relations, questionnaire, a survey.
Вступ. Для ефективного функціонування будь-якої системи управління необхідно врахувати всі чинники як внутрішнього, так і зовнішнього характеру які на неї впливають, але розвиток соціально орієнтованого ринкового господарства насамперед вимагає підвищення ефективності трудової діяльності учасників виробництва у всіх галузях національного господарства [1]. Значну роль у створенні необхідних умов для отримання найбільшої віддачі від трудових зусиль кожного працюючого відіграють соціально-трудові відносини, що склалися у державі, окремому регіоні та на конкретному підприємстві.
Останнім часом питання вдосконалення соціально-трудових відносин стають дедалі популярнішими в наукових і бізнесових колах. В цьому напрямі сьогодні працюють зарубіжні та вітчизняні вчені: Х. Рамперсад, К. Туомінен, С. Левітт, П. Дрюкер, Генкін Б. М., С. І. Бандур, І. К. Бондар, В.М. Данюк, О. А. Грішнова, Б. М. Данилишин, М.І. Долішній, В. М. Данюк, Т. А. Заяць, І. С. Кравченко, А. М. Колот, Н. Д. Лук’янченко, О. Ф. Новікова, Н. О. Павловська, І. Л. Петрова, В.М. Петюх, В. А. Савченко, М. В. Семикіна, А.А. Чухно. Проте недостатньо розробленими залишаються питання визначення стану соціально-трудових відносин.
З метою виявлення та дослідження ключових проблем соціально-трудових відносин, що існують на підприємствах України, та розроблення комплексу заходів щодо їх усунення була розроблена спеціальна анкета для опитування працюючих. Задля того, щоб отримати найбільш повні та відверті відповіді, респондентам було доведено до відома, що опис результатів дослідження не буде містити посилань на конкретні підприємства, а інформація в анкетах буде конфіденційною.
Тим не менше, для ретельного аналізу стану соціально-трудових відносин на підприємстві та запровадження конкретних управлінських дій стосовно окремих груп працюючих, а також виявлення спільних для низки підприємств тенденцій потрібна різноманітна інформація, що характеризує особу, яка надає відповіді. Зважаючи на це, до анкети були включені питання, які стосуються статі працівника, його віку та стажу роботи на підприємстві, на якому проводиться дослідження стану соціально-трудових відносин.
В межах проведеного дослідження було опитано 93 працівника малих та середніх підприємств м. Харкова, з них: 52 жінки (55,91%) та 41 чоловік (44,09%). Серед респондентів 6,45% мали вік 26-35 років від кількості опитаних, 3,23% – 36-45 років, 9,68% – 46-54 роки, 34,41% – 55-59 років та 46,24% у віці 60 і більше років.
Аналіз результатів анкетування показав, що 27,96% респондентів мали стаж роботи на підприємстві, на якому проводилося опитування, до 5 років, 30,11% працювали від 6 до 15 років, 41,94% – від 16 до 25 років. За рівнем освіти працівники поділилися на: 9,68% мають середню освіту, 37,63% –середню спеціальну, 5,38% – незакінчену вищу та 47,31% опитаних має вищу освіту. В межах опитування було охоплено працівників усіх рівнів управління: вищий рівень управління, середній рівень управління та безпосередні виконавці, питома вага яких склала відповідно 4,3%, 30,11% та 65,59%.
Як показали попередні дослідження, у складі соціально-трудових відносин доцільно виділяти трудові відносини, що підрозділяються на економіко-трудові відносини, трудові правовідносини й соціальні відносини, та відносини у сфері людського розвитку [2, с. 33], тому перелік запропонованих респондентам факторів мав охоплювати усі перелічені відносини.
Так, економіко-трудові відносини при анкетуванні були представлені через такі фактори, як:
- рівень оплати праці,
- своєчасність виплати заробітної плати,
- можливість отримання соціальної допомоги,
- умови праці (зручність робочого місця, наявність усіх потрібних засобів праці) ,
- інтенсивність (напруженість) праці,
- зв’язок між трудовими зусиллями й отримуваним доходом.
Трудові правовідносини були відображені через:
- дотримання на підприємстві прав працюючих, закладених у трудовий кодекс та інші законодавчі акти держави;
- виконання керівництвом вимог щодо оплати праці, умов її здійснення, соціального захисту працівників, підвищення їхньої кваліфікації тощо, прописаних у колективному договорі;
- вплив колективу на створення належних умов та адекватної до витрачених зусиль (в тому числі на набуття потрібної кваліфікації) оплати праці, а також на забезпечення широкого спектру соціального захисту.
Соціальні відносини на підприємстві (в організації) оцінювались працівниками, що опитувалися, через такі фактори:
- швидкість залагодження соціально-трудових конфліктів, що час від часу виникають на підприємстві;
- взаємовідносини працівника із безпосереднім керівником та іншими представниками керівництва організації;
- взаємовідносини із іншими співробітниками (мікроклімат в колективі);
- впливовість та дієвість профспілки, що має не тільки вирішувати конфліктні ситуації,а й запобігати їх виникненню через сприяння встановленню достатньої для відтворення робочої сили оплати праці, створенню гідних умов праці забезпеченню соціального захисту працівників.
У якості факторів, що відображають соціально-трудові відносини у сфері людського розвитку, в анкеті було представлено:
- стан соціальної інфраструктури (наявність та якість закладів харчування, медичне обслуговування працівників, створення умов для відпочинку протягом робочого тижня, на вихідні та під час відпустки);
- підвищення кваліфікації працівників та перепідготовка кадрів (в тому числі у разі структурних та інших змін на підприємстві);
- зв’язок між заробітком, що отримує працівник, та рівнем освіти за профілем діяльності, його досвідом роботи тощо.
При опрацюванні та узагальненні результатів опитування для оцінки прояву компонент та складових соціально-трудових відносин, було використано , за якою 1 бал отримувала відповідь «не задовольняє взагалі, 2 бали – «скоріш не задовольняє», 3 бали – «скоріш задовольняє чим ні», 4 бали – «задовольняє», 5 балів – «повністю задовольняє».
Середній бал, щодо ступеню задоволеності за групами факторів, що визначають стан соціально-трудових відносин склав: економіко-трудові відносини – 3,47, трудові правовідносини – 3,41, соціальні відносини – 3,42, та відносини у сфері людського розвитку – 3,22. Отже, працівників більш-менш влаштовує рівень оплати праці, своєчасність виплати заробітної плати та зв’язок між трудовими зусиллями й отримуваним доходом, але станом таких факторів, як підвищення кваліфікації працівників та перепідготовка кадрів, можливість отримання соціальної допомоги, впливовість та дієвість профспілки працівники задоволені значно менше.
Крім оцінки кожного з названих вище факторів окремо один від одного, респондентам було запропоновано проранжувати групи факторів, що відображають стан соціально-трудових відносин на підприємстві, відповідно до рівня їх значущості для кожного конкретного працівника. Найвищий ранг (отримала група економіко-трудових відносин (оплата праці, умови праці, її інтенсивність); 2-ий ранг має трудові правовідносини (дотримання прав працюючих, тощо); 3-ій ранг належить соціальним відносинами (відносини в колективі та з керівником); а найнижчий ранг отримали відносини у сфері людського розвитку (підвищення кваліфікації та ін.).
З метою визначення впливовості кожного фактора на загальний стан соціально-трудових відносин під час анкетування працівники повинні були оцінити за звичною 5-ти бальною шкалою загальний рівень соціально-трудових відносин на підприємстві. Саме наявність такої узагальненої оцінки є підґрунтям для застосування математичних методів для розрахунку впливовості кожного з включених до переліку факторів, що відображають стан соціально-трудових відносин у досліджуваних підприємствах. Цікавим є те, що керівники та їх заступники визначили стан соціально-трудових відносин на підприємствах значно краще ніж їх підлеглі. Так, вищий рівень управління оцінив стан СТВ в 4 бали, середній – 3,52 бали, а нижчий – 3,24 бали.
Поряд з питаннями про особу респондента та стан соціально-трудових відносин на підприємстві до анкети було включене питання, сформульоване таким чином: «Чи достатньо, на Вашу думку, врегульовані питання щодо оплати праці працівників, умов їх роботи та правового захисту на державному рівні?». Відповіді респондентів на це запитання розподілилися наступним чином: вважають «переважно не врегульовані» – 3 людини (3,23%), «недостатньо врегульовані» – 37 людей (39,78%), більшість вважає «більш-менш врегульовані» – 50 людей (53,76) і тільки 3 людини дали відповідь «повністю врегульовані» (3,23%).
Висновки. Проведене на низці Харківських підприємств опитування виявило напрямки поліпшення стану соціально-трудових відносин шляхом розвитку системи підвищення кваліфікації працівників та перепідготовки кадрів, вдосконалення можливості отримання соціальної допомоги, а також збільшення впливовості та дієвості профспілки. Подальші дослідження будуть присвячені врегулюванню питання щодо оплати праці працівників, умов їх роботи та правового захисту на державному рівні.
Література:
1. Сосновська Ю. І.. Стимулювання персоналу як складова системи ефективного менеджменту / Ю.І. Сосновська [Електронний ресурс] – Режим доступу : http://intkonf.org/sosnovska-yui-stimulyuvannya-personalu-yak-skladova-sistemi-efektivnogo-menedzhmentu/Коротич А.А. Сутність соціально-трудових відносин /
2. А. А. Коротич (Попова) // Менеджер. Вісник Донецького державного університету управління. – Донецьк: ДонДУУ, 2012. – № 3 (61). – С. 30-34.
References:
1.Sosnovs’ka Yu. I. Stymulyuvannya personalu yak skladova systemy efektyvnoho menedzhmentu / Yu.I. Sosnovs`ka [Elektronnyy resurs] – Rezhym dostupu : http://intkonf.org/sosnovska-yui-stimulyuvannya-personalu-yak-skladova-sistemi-efektivnogo-menedzhmentu/
2.Korotych A. A. Sutnist` sotsial`no trudovykh vidnosyn / A.A. Korotych (Popova) // Menedzher. Visnyk Donets`koho derzhavnoho universytetu upravlinnya. – Donets`k DonDUU, 2012. - № 3 (61). – S. 30-34.